Motivasjon
Vi kan ikke gjøre noe med at endringer skjer. Det vi kan gjøre noe med er hvordan vi håndterer endringer.
Motivere til endring – for noen er utsagnet en selvmotsigelse, de er absolutt ikke motivert for endring. «Endring hører livet til. Ingen går gjennom livet uten også å møte det uventede og ubehagelige» skriver Per Anders Nordengen i en nydelig bok «Når forandring ikke fryder».
Endring innebærer gjerne at vi må gi slipp på noe kjent og kjært, og leve videre med noe ukjent og utrygt.
Mange føler på at ting endrer seg i et stadig hurtigere tempo. Raskere og raskere går det, det blir vanskelig å henge med. For noen år siden hørte jeg et TED-foredrag om endring, og Alistair Creamer sa det ganske brutalt: «Change will never be so slow again… Get used to it!»
I dette landskapet skal vi alle navigere.
Hva gjør endringer med oss?
Noen opplever endring som noe positivt, noe de får energi av. For andre oppleves endring som noe negativt, et tap og noe som er forbundet med sorg. Vi er forskjellige som mennesker, og vi reagerer ulikt. Ofte henger det sammen med tidligere opplevelser og hvilke assosiasjoner vi knytter til endring.
Fra naturens side er vi skapt for å være på vakt mot endringer. Endring fremstår ofte som en potensiell fare og trigger vår automatiske respons. Varsellampene blinker og vi møter endringen med skepsis: Hva er dette? Kan det true meg og min nåværende situasjon?
Da vi bodde i grotter og jaktet på ville dyr, kunne en hvilken som helst endring i landskapet bety en livsfare. Det kunne være en tiger bak sivet der borte. Denne evnen til å være på vakt, er det som har holdt oss i live. At våre forfedre var gode på dette, gjør at vi er så heldige å være her i dag.
Det som skjer når vi føler oss utrygge og blir stresset, er at den eldste delen av hjernen vår – reptilhjernen – reagerer på instinkt. Adrenalin og kortisol pumpes ut i kroppen vår – vi gjør oss klar til å slåss eller flykte.
Hvordan kan dette gi seg utslag i jobbhverdagen vår?
Du kommer på jobb, det er en velkjent situasjon. Det kan sammenlignes med å stå på toppen av et fjell. Du har stått her en stund, du gjør stort sett det du gjorde i går. Det er trygt og forutsigbart.
Så skjer det noe og du får beskjed om en omfattende omorganisering. I overført betydning innebærer det at du må flytte deg over til en helt annen fjelltopp. Noen får energi av dette og reagerer med entusiasme, mens andre opplever det som en ny og usikker fremtidig situasjon. Den nye toppen ser ved første øyekast uoverstigelig ut.
Vi kan ikke gjøre noe med at endringer skjer. Det vi kan gjøre noe med er hvordan vi håndterer dem, hvordan vi velger å la dem påvirke oss. Det flotte er at evnen til å takle endring kan opparbeides og læres. Vi kan motivere oss selv til endring.
Her er noen tips:
1. Still spørsmål
En enkel, men virkningsfull ting vi kan gjøre, er å stille spørsmål. Når vi stiller gode spørsmål, trigges hjernen vår og vi vil automatisk fokusere fremover. Det bidrar til å tenke kreativt og finne muligheter. Her er spørsmål du kan stille deg:
Hva kan jeg/vi påvirke i denne situasjonen?
Hva er det første steget vi kan ta som bringer oss i retning av en løsning?
Hva er bra med dette problemet?
Gode spørsmål roer ned hjernen. Det hjelper oss å flytte fokus fra det som har skjedd til det vi kan gjøre med det. Det bringer oss over til det andre tipset.
2. Vær bevisst ditt fokus
Påvirk selv eller bli påvirket. Det er fort gjort å bekymre seg og fokusere på det negative i en situasjon. Den negative energien som genereres ved å bekymre seg, gjør at vi kaster vi bort verdifull tid og energi på noe vi allikevel ikke kan gjøre noe med. Endringen kommer til å skje uavhengig av vår reaksjon. Det er mer nyttig å ha fullt fokus på det vi kan påvirke – da setter vi oss i førersetet og får større påvirkningskraft.
3. Pust
Pust er den enkleste måten å redusere stress på. Vi puster ca. 20.000 ganger i løpet av en dag, men de fleste av oss puster ikke riktig, og får derfor ikke full effekt. Over 80% av befolkningen puster høyt oppe i brystet, en overfladisk pust som fører til stive og anspente muskler. Vi får for lite oksygen til hjernen og cellene, og det forsterker den urolige stressfølelsen vi har fra før.
Min tidligere korlærer Anett Aarsland sier at det er umulig å stresse samtidig som du puster dypt og har fokus på pusten. Riktig pust renser og fungerer som en massasje for dine indre organer. Det er som å sende cellene dine på spa!
Praktisk øvelse: 2 minutters puste-spa
Start med å puste ut. Press ut så mye luft du kan ved å bruke core-muskulaturen. Så smiler du og lar luften sive inn igjennom nesen og da slipper du magen ut.
Denne type pusteteknikk har en umiddelbar beroligende effekt, gode dype åndedrag bidrar til: Mindre stress og spenninger, det kan gi deg et nytt perspektiv på det du holder på med og det gir mer trygghet og ro i krevende situasjoner. Pust med magen!
Se mulighetene
Endringer setter et press på oss – som individer og organisasjoner. Samtidig ligger det muligheter i endringspresset. Kunder jeg jobber med forteller om endringer de har gjennomgått. Det har ofte vært noe av det tøffeste de har opplevd, det har vært vanskelig og tidvis smertefullt. Samtidig er det mange som opplever, når de ser seg tilbake, at de har kommet styrket ut av det. De har lært noe, oppnådd en ny innsikt om både seg selv og om den verden de lever i. Ikke så rent sjelden opplever de en større grad av indre trygghet etter å ha blitt satt på en slik prøve og mestret den. Det er som om de har en fått en indre stemme som forteller: «Når du har klart denne utfordringen, så klarer du det meste».
Når vi blir satt på prøve og kommer oss gjennom tøffe omstillinger, kommer vi ofte styrket ut det. Det skapes historie og kultur som vi kan samles om og som gjør at vi kjenner stolthet og en kollektiv selvtillit som er gull verdt. Vi har opplevd styrken i å jobbe sammen mot felles mål.
Ludvig og Solan
Vi søker alle på den ene siden trygghet, og på den annen side spenning og muligheten til å lære nytt og å utvikle oss. Jeg vil avslutte med et utdrag av boken til Per Anders Nordengen, «Når forandring ikke fryder»:
Gjennom Ludvig og Solan Gundersen har Kjell Aukrust beskrevet to kjente figurer med helt motsatte holdninger til livet.
Ludvig representerer trygghetsbehovet. «Det er fali’ det», er hans yndlingskommentar. Alt nytt og all endring er farlig, og det meste kan gå galt. Det sikreste prosjektet for Ludvig er å bli i sengen hele dagen, helst innerst ved veggen.
Solan Gundersen representerer risiko. Han elsker fart og spenning. Han lever livet i sterke farger, og har full trøkk på både gass- og livspedalen. Han er impulsiv og kvikk, tar sjanser og våger det spenningsfylte.
Trygghetsdelen er ofte større enn risikodelen. For å bli endringsdyktige, trenger vi å utvide risikorommet i oss. Det handler om å balansere trygghet og risiko. Mestringsstrategiene må stadig fornyes og oppdateres. Derfor trenger vi mer enn noen gang endringskompetanse. Både samfunnet og arbeidsplassene har behov for omstillingsvillige og endringsdyktige mennesker som ikke «går i kjelleren» og blir deprimerte i møte med de endringene som kommer.
Lykke til med å motivere deg selv til endring!
Takk for at du leser Innsikt og god førjulstid.
Catherine ;o)
Tidligere utgaver av Innsikt.
Vi har alle hørt om ROI – Return on Investment – men hva med Return On Involvement?
Det skal så lite til for at vi opplever å bli sett, mens effekten ofte er uforholdsmessigg stor.
Hva får oss til å ønske å hente frem det beste i oss selv?
Riccardo Muti var dirigent ved La Scala i Milano. En dag fikk han et brev signert av 700 ansatte, med følgende beskjed: «You’re a great conductor. We don’t want to work with you, please resign. Why? Because you don’t let us develop. You’re using us as instruments, not as partners».
Musikerne hadde mistet gleden ved å spille. Han måtte gå.
Dirigenten Carlos Kleiber har en helt annen lederstil og utstråling enn Muti. Legg merke til øynene og kroppsspråket til Kleiber, det er lekent og åpent. Han får spillerne til å ønske å bringe frem sitt beste, gjennom å invitere til inspirerende samspill. Partnerskapet mellom dirigent og orkester er lystbetont og gjensidig forsterkende.
X- og Y-ledelse
Det minner meg om teori X og Y innen ledelse. Douglas McGregor var en amerikansk professor i ledelse ved MIT Sloan School of Management. I sin bok «Mennesket og bedriften» lanserte han teori X og Y. Muti ville falt innenfor hans teori X, som beskriver en hemmende, autoritær og kontrollerende leder, som ikke gir utviklingsmuligheter til sine ansatte. Teori Y derimot oppleves som frigjørende. Lederen viser tillit, gir ansvar og rom for utvikling.
Hvor motiverende er du?
Ledere forventer motiverte medarbeidere, men hvor motiverende er lederne? Det skal så lite til for at en medarbeider opplever å bli sett, mens effekten er stor.
Jeg opplevde en gang at min leder uanmeldt kom inn på kontoret mitt og dumpet ned i gjestestolen. Han spurte: Hvordan går det Catherine? Vi hadde en 10-15 minutters samtale om ulike prosjekter jeg jobbet med. Jeg husker den dag i dag hvor motivert jeg følte meg av at han viste slik interesse. Jeg opplevde at han ikke hadde noen annen agenda enn bare å høre hvordan jeg hadde det. Det gjorde et dypt inntrykk, og minner meg om et sitat av forfatter Annette Simmons hentet fra boken The Story Factor: Husk at alle du møter opplever et underskudd på oppmerksomhet. Det har jeg tenkt på mange ganger, og det har inspirert meg til å vise litt ekstra oppmerksomhet til andre.
Et annet eksempel leste jeg om i The Happiness Advantage av Shawn Achor. Han skriver om lederen som bestemte seg for å starte hver dag med å sende en hyggelig e-post eller tekstmelding til en person i sitt team. Det kunne være en takk for god innsats eller noe han satte pris på hos vedkommende. Det tok ham to minutter og på kort tid økte produktiviteten i avdelingen med 31 prosent. En liten investering ga en uforholdsmessig stor avkastning.
Return on Involvement
Vi har alle hørt om ROI – Return on Investment – men hva med Return On Involvement? Det er så enkelt, men få gjør det. Sett av noen minutter hver dag til å vise andre oppriktig interesse og oppmerksomhet. Ta en uformell prat med en medarbeider, vis interesse og lytt aktivt. Legg merke til hvilken «Return On Involvement» du får. Det motiverer, gir energi og skaper engasjement. Det beste er at det blir en vinn-vinn-situasjon, begge parter får glede av det.
Avslutningsvis vil jeg gjerne dele foredraget av Itay Talgam som historien om dirigentene er hentet fra: «Lead like the great conductors». Jeg ble tipset om videoen av en tidligere kollega og god venninne, og ble betatt! Klippet illustrerer så godt forskjellen som gjør en forskjell innen ledelse.
Gled deg til å la deg inspirere!
Itay Talgam | Lead like great conductors
Takk for at du leser Innsikt og ha en fin dag!
Catherine ;o)
Løfter du blikket og ser ting i et større perspektiv, vil ofte det meningsfulle utfolde seg.
Se for deg at vi er i middelalderen. En landevei slynger seg gjennom landskapet, på et område ved siden av veien er det full aktivitet. En eldre herre kommer gående langs veien. Han stopper opp ved synet av tre steinarbeidere, og observerer dem jobbe.
Han legger merke til at den ene henger med hodet og sleper bena etter seg. Den andre har litt mer energi og går mer oppreist, mens tredjemann traller og synger og virker svært så fornøyd. De er alle satt til å gjøre nøyaktig den samme jobb. Den eldre herren blir nysgjerrig og spør hva de driver med. Førstemann svarer: «Jeg har slitt og slep på stein i hele dag.» Nummer to sier: «Jeg lager en trapp.» Tredjemann sier med stolthet i stemmen: «Jeg bygger en katedral!»
Hva er din katedral?
Historien illustrerer hvordan du selv har kraft til å tillegge arbeidet du gjør mening. Løfter du blikket og ser ting i et større perspektiv, vil ofte det meningsfulle utfolde seg. Hva bidrar du til, på et overordnet nivå, som du er stolt av og som gjør en forskjell? Hva er det som gjør at du står opp om morgenen – utover det å tjene til livets opphold?
Spør deg selv hva som er din katedral. Hvorfor du gjør det du gjør? Hva er ditt bidrag til fellesskapet, som gjør at dere når de målene dere har satt dere? I svarene på disse spørsmålene ligger motivasjon og vilje til innsats, også når det butter. Når vi har et klart bilde av hvorfor, er det så mye lettere å legge inn et ekstra gir.
Finn flytsonen
Å skape mening trigger din indre motivasjon, som igjen skaper glede. Du gjør ikke lenger ting fordi du må eller fordi andre forventer det av deg, men fordi du har lyst. Gleden ved å utføre oppgaven er nok i seg selv. Det er gjerne da du blir så oppslukt av det du holder på med at du glemmer tid og sted. I den tilstanden har du gjerne en enorm arbeidskapasitet, og ting går lekende lett.
Vi kaller denne tilstanden for flyt (flow). Begrepet kommer fra Mihaly Csikszentmihalyi, professor i psykologi og ledelse ved Claremont Graduate University. Når du er i flyt, skriver han, er du i en svært fokusert og produktiv mental tilstand. Csikszentmihalyi forfekter at noe av det som gir oss mennesker størst glede er når vi klarer å takle en spesielt utfordrende oppgave. Mange gjør det lille ekstra nettopp fordi de har den indre drivkraften og ikke gir seg før de kan levere noe de er stolte av å sette sin signatur på.
Kraften i «hvorfor»
Simon Sinek kaller det å finne sitt «WHY». De virksomheter som evner å bygge sterke merkevarer klarer å svare på bedriftens WHY – hvorfor gjør vi det vi gjør? Simon Sineks TED-foredrag, som er sett over 60 millioner ganger, illustrerer på glimrende vis «The Power of WHY». Han bruker Apple som eksempel på et selskap som kommuniserer helt annerledes enn mange andre.
Hemmeligheten får du her.
Lykke til med å finne din katedral!
Catherine ;o)
Forfatteren Carol Dweck skriver i sin bok "Mindset" om to ulike tankesett som gjør en stor forskjell med tanke på hvilke resultater vi oppnår. Hun utførte studier med elever og oppdaget at måten de fikk tilbakemeldinger på, hadde stor effekt på hvordan de lærte og utviklet seg. De som fikk høre at de var smarte eller hadde et talent, vegret seg for å ta nye utfordringer av frykt for å miste sitt stempel som smarte. De som derimot fikk høre at de hadde jobbet hardt og ble rost for sin innsats, tok på seg stadig mer utfordrende oppgaver. De forsto at det var veien til å lære mer og utvikle seg videre.
Et fiksert tankesett skaper ofte frykt og holder oss fastlåst, mens et vekstorientert tankesett gjør oss mer nysgjerrige, ivrige etter å gå ut av komfortsonen og lære nye ting.
Tidligere i høst holdt jeg foredrag for tre skoler i regi av stiftelsen MOT, med tittelen «Skolen som samfunnsbygger». Et av temaene var nettopp dette med tenkesett, og hvordan stimulere til bedre læring. Her er en oppsummering på hvordan vi typisk reagerer i ulike situasjoner avhengig av fokus:
Boken til Carol Dweck har inspirert mange, blant andre konen til toppsjef Satya Nadella i Microsoft. Den hjalp henne med å takle sønnens multihandikap og datterens lærevansker. Hun tenkte at mannen nok kunne få noen gode idéer til sitt lederskap. Satya Nadella som hadde jobbet i Microsoft siden 1992, ble bedt om å overta roret i 2014. På begynnelsen av 2000-tallet var Microsoft preget av interne stridigheter og intern konkurranse, som sto i veien for godt samarbeid og utvikling. Han var opptatt av å endre kulturen i bedriften, og han klarte det ved å innføre et vekstorientert tankesett. Det har tatt tid og krevd fokus, men han har hele tiden hatt stor tro på det, og klarte å inspirere selv de mest skeptiske. Det er imponerende i et selskap med 125.000 ansatte.
Suksessen forklarer han slik: It’s all due to a culture change. We’ve gone from a fixed to a growth mindset.
Jeg anbefaler en video som oppsummerer på glimrende vis denne avgjørende forskjellen. Her er linken:
Carol Dweck - A Study on Praise and Mindsets
Takk for at du tok deg tid til å lese Innsikt, ønsker deg en god høst og vinter.
Catherine ;o)
Det er ikke alle oppgaver vi synes er like gøy og inspirerende, og det er gjerne dem vi har en tendens til å utsette, ikke sant? Noen som kjenner seg igjen? Jeg gjør i hvert fall det!
Så hvordan seire over trangen til å utsette? Det er ofte det som skaper stress og dårlig samvittighet, når vi utsetter det uungåelige…
La meg dele min hemmelige lille strategi med dere. Jeg har laget et lite ritual som funker for meg, og forhåpentligvis kan det inspirere deg til å lage en egen strategi for å få unna mindre morsomme oppgaver. En av oppgavene jeg har hatt en tendens til å utsette (og jeg plasserer det bevisst i fortid for det var før), er kontorarbeid og særlig det å skrive tilbud og fakturere. Jeg synes at det er mye morsommere å holde foredrag og kurs, enn å gjøre kontorarbeid.
Jeg er veldig betatt av den greske seiersgudinnen Nike. Hun er å finne i Musée du Louvre i Paris, og det er en fantastisk styrke i den skulpturen.
Sist jeg var i Louvre bestemte jeg mer for å kjøpe en liten statue av henne.
Som en kuriositet kan jeg nevne at logoen til Nike er inspirert av henne. En ung amerikansk designerstudent Caroline Davidson laget logoen i 1971, og fikk – hold dere fast – 35 dollar for jobben! Ledelsen i selskapet må ha fått dårlig samvittighet i ettertid, for i 1985 fikk hun en bunke aksjer i selskapet.
Her er oppskriften på ritualet jeg har laget meg for å motivere meg til å gjøre ting jeg synes er litt tyngre:
- Jeg setter statuen på pulten min, ser på den og tar inn kraften hennes
- Tenker på hvor deilig det blir å stryke oppgaven av to-do listen
- Sier til meg selv: OK, Just do it!
- Tenker på belønningen: Lage meg en god kopp te, og ta en liten velfortjent pause.
Nå får jeg unna kontorarbeid lekende lett, og håper at det kan inspirere deg til å lage din egen motivasjonsstrategi. Lykke til!
Jeg kan varmt anbefale en underholdende og tankevekkende TED-video av Tim Urban: Inside the mind of a master procrastinator
Tusen takk, jeg setter stor pris på å ha deg som leser.
Catherine ;o)
Vet du hvordan man trener delfiner? Treneren bruker en lang stang, som han holder nederst i bassenget. Hver gang delfinen svømmer over stangen, får han fisk. Gradivis heves stangen. Hvis delfinen svømmer under, får han ikke kjeft men får ganske enkelt ikke fisk. Delfiner er svært intelligente dyr, de skjønner fort at den ønskede atferden lønner seg. Slik blir de inspirert til og får lyst til å gjøre sitt beste.
Les mer om motivasjon.
Ord trigger tanker og følelser, og jeg blir like fascinert hver gang jeg opplever at små nyanser gjør en STOR forskjell.
Når jeg jobber med mennesker for å hjelpe dem med å få til mer enn de tror de kan, så er noe av det første jeg legger merke til og tar tak i er språket. Hvilke ord velger vi, og hvilken effekt har de? Vi har ofte begrensende overbevisninger som hemmer oss i å få til det vi vil, og det har sitt utspring i hva vi forteller oss selv og andre.
Et spennende skoleeksperiment
En skole i Chacago som slet med svært dårlige resultater, gjorde ett enkelt lite grep. I stedet for å stryke de dårligste elevene, ga de tilbakemeldingen: «Du har ikke forstått det ennå». Det lille ordet «ennå» trigget en helt annen respons hos elevene, og åpnet en mulighetsdør. Ordet signaliserte at «Jeg har tro på deg», og det gjorde hele forskjellen. På kort tid skjøt resultatene på skolen i været!
Hva skjer når du sier: «Dette er vanskelig, dette får jeg ikke til»? Da går rullgardinen ned. Hjernen tar ting veldig bokstavelig, og leverer på bestilling.
Da blir det vanskelig, det kalles selvoppfyllende profeti. Hver gang du sier: «Jeg er ikke god til å huske navn», så blir det en større og større del av din identitet, og det blir sannere for hver gang. Det vi fokuserer på forsterker vi.
Her er et par tips som du kan ta i bruk med én gang!
1. Når det butter imot, gjør som skolen i Chicago og si: «Jeg har ikke fått det til ennå».
2. Plassér i fortid det du vil bort fra. Si «Før var jeg dårlig til å huske navn, men nå jobber jeg med å bli skikkelig god på det!».
I begge tilfeller løser du opp i et fastlåst mønster, og åpner nye muligheter. Hjernen er svært kreativ når den blir satt fri og får riktig drivstoff. Da begynner den automatisk å lete etter løsninger.
Vær kresen med hva du fyller hjernen din med, det preger hva du får tilbake. Det starter med å bli bevisst unyttige mønstre, og erstatte dem med nye. Vi lager da nye nevrologiske koblinger i hjernen, som med trening over tid faller mer naturlig. Det er som et skispor. Første gangen du tråkker løype i nysnøen, er det tungt. Men går du frem og tilbake flere ganger, blir det gradvis lettere. Til slutt sklir det nesten av seg selv, helt til neste snøfall.
Det er ikke nok å trene kroppen, hjernen trenger også sitt for å bli sterk. Det holder ikke å gå på mentalt treningsstudio én gang - og ferdig.
Du finner flere tips her, og jeg deler også en link til en spennende video:
A study on praise and mindset, Carol Dweck. Den er svært tankevekkende i forhold til motivasjon og hvordan man roser barn!
Tusen takk for at du tok deg tid til å lese dette, håper at du vil ha glede av det.
Ønsker deg lykke til med å gå opp nye løyper.
Catherine ;o)
Hva får oss til å ønske å hente frem det beste i oss selv?
Riccardo Muti var dirigent ved La Scala i Milano. En dag fikk han et brev signert av 700 ansatte, med følgende beskjed: "You're a great conductor. We don't want to work with you, please resign. Why? Because you don't let us develop. You're using us as instruments, not as partners". Musikerne hadde mistet gleden ved å spille. Han måtte gå.
Dirigenten Carlos Kleiber har en helt annen lederstil og utstråling enn Muti. Legg merke til øynene og kroppsspråket. Han får spillerne til å bringe frem sitt beste, gjennom å invitere til samspill. Partnerskapet mellom dirigent og orkester er lystbetont og gjensidig forsterkende.
Det minner meg om teori X og Y innen ledelse. Mc Gregor var en amerikansk professor i ledelse ved MIT Sloan School of Management. I sin bok "Mennesket og bedriften" lanserte han teori X og Y. Muti ville falt innenfor hans teori X, som beskriver en hemmende, autoritær og kontrollerende leder, som ikke gir utviklingsmuligheter til sine ansatte. Teori Y derimot oppleves som frigjørende. Lederen viser tillit, gir ansvar og rom for utvikling.
Ledere forventer motiverte medarbeidere, men hvor motiverende er lederne? Det skal lite til for at en medarbeider opplever å bli sett, mens effekten ofte er stor. Et eksempel er lederen som bestemte seg for å starte hver dag med å sende en hyggelig mail eller sms til en i sitt team. På kort tid økte produktiviteten i avdelingen med 31%. En liten investering ga en uforholdsmessig stor avkastning.
Det er så enkelt, men få gjør det. Sett av noen minutter hver dag til å vise andre oppriktig oppmerksomhet. Ta en uformell prat med en medarbeider, vis interesse og lytt aktivt. Legg merke til hvilken "Return On Involvement" du får. Det motiverer, gir energi og skaper engasjement. Det beste er at det er et vinn-vinn, begge parter får glede av det.
Avslutningsvis vil jeg gjerne dele foredraget av Itay Talgam som historien over er hentet fra: "Lead like the great conductors". Jeg ble tipset om videoen av en god venn, og ble betatt! Klippet illustrerer godt forskjellen som gjør en forskjell innen ledelse. La deg inspirere.
"You do a very small gesture and suddenly, out of the chaos, order. Noise becomes music." – Itay Talgam